Nas empresas pregamos muito sobre inovação. Mas convenhamos: ninguém tem uma boa ideia enquanto está a ser perseguido por um tigre.
De acordo com uma pesquisa conduzida pela Info Jobs, 60% dos colaboradores não se sentem psicologicamente seguros no local de trabalho.
A liderança deve ser baseada na inspiração, não na dominação; na cooperação, não na intimidação. Mas será que é isto que se passa?
E poderia continuar… mas estes dados são já bem indicativos do flagelo que se vive nas organizações e o caminho que ainda temos que percorrer no que diz respeito à segurança, à prevenção, à formação, ao desenvolvimento e resposta.
O tempo e a confiança são as duas faces da moeda da liderança. Tempo para as pessoas. Confiança por parte das pessoas.
SENSO DE CONFIANÇA
A confiança é construída e mantida por muitas pequenas ações ao longo do tempo. Esta leva anos para ser construída, segundos para ser quebrada e uma eternidade para ser reparada. A verdade é que se não confiamos uns nos outros, já estamos derrotados.
Dr. Amy Edmondson, professora na Harvard Business School, descreve segurança psicológica como a crença de que o membro de uma equipa não será punido ou humilhado por expor ideias, dúvidas, preocupações ou admitir erros sem ser castigado ou humilhado, ou seja, quando os colaboradores se sentem seguros para aprender, seguros para desafiar, seguros para contribuir. Falar abertamente não deveria ser um risco calculado, deveria ser algo inerente.
Não basta sentirmo-nos psicologicamente seguros no local de trabalho para atingirmos os melhores resultados. Precisamos de um grande sentido de responsabilidade na entrega do que fazemos.
Colaboradores com uma elevada segurança psicológica e com um grande sentido de responsabilidade são aqueles que estão na zona a que chamamos zona de aprendizagem e são estes que puxam uma organização para a frente, através da sua vontade de aprender e inovar.
Colaboradores que se sentem psicologicamente seguros mas têm um baixo sentido de responsabilidade, encontram-se na zona de conforto. Estão confortáveis, mas não terão qualquer impulso para aprender e inovar.
Mas eis que chegamos às zonas críticas e onde muitos dos portugueses se encontram: a zona da apatia e a zona da ansiedade.
Na primeira, os colaboradores não se sentem seguros mas também não se sentem responsáveis pelos seus resultados.
Na segunda, os colaboradores têm uma baixa segurança psicológica e um elevado sentido de responsabilidade devido ao seu brio profissional. Colaboradores apáticos, que muitas vezes praticam o presenteísmo, são os que estão muitas vezes num dia de trabalho apenas à espera que o tempo passe. Este custam uma fortuna à empresa pela falta de produtividade. A zona de ansiedade é a mais crítica uma vez que gera um stresse tremendo que leva muitas vezes os colaboradores ao burnout, uma exaustão total associada ao trabalho.
Quando nos começamos a sentir intimidados a falar, temos vergonha de dar uma ideia, de instalar o caos com uma pergunta ou medo de admitir um erro… Alerta! – estamos em perigo psicológico.
Quando vemos numa organização que um comportamento tóxico é permitido e não controlado; quando vemos que pessoas e líderes não são transparentes sobre as políticas e práticas da empresa; quando não há follow up ao feedback que é dado pelos colaboradores; quando lideranças não se esforçam para corrigir situações difíceis; quando não há empatia para com os colaboradores e quando não há abertura para discutir novas ideias, conseguimos ver uma cultura de fraca confiança a instalar-se. Uma cultura onde não existe confiança alavanca uma operação disfuncional. E funcionalidade de operações é tudo o que precisamos.
Uma empresa formada por colaboradores que não têm medo de partilhar os seus sentimentos com colegas e líderes, que se sentem apoiados para assumir riscos e se sentem à vontade para falar, criam um ambiente de trabalho mais forte, rico e harmonioso.
Confiança organizacional começa com uma liderança confiável. Ser confiável traduz-se em fazer a coisa certa. E fazer as coisas da maneira correta.
Algumas dicas para criar um ambiente de trabalho psicologicamente seguro:
1) Atreve-te a importares-te: se vires algo, diz algo. Se disseres algo, faz algo. Partilha as tuas preocupações e encoraja os outros a fazer o mesmo. Nada pode ser feito se tudo for guardado cá dentro.
2) Reconhece os teus próprios erros. Mostra à tua equipa que ninguém é perfeito e que a vulnerabilidade é uma virtude. Inspira-os a fazer o mesmo.
3) Escuta ativamente e atua sobre o feedback que te é dado.
4) Promove uma cultura onde o erro faz parte do processo de aprendizagem: todos erramos em determinado momento e não há nada de vergonhoso nisso. Ensina essa aprendizagem à tua equipa.
5) Pratica a empatia e a inclusão: as nossas experiências impactam a maneira como o nosso cérebro se molda ao longo dos anos para fazer associações e interpretar diferentes tipos de situações. É importante perceber que devido a diferentes contextos e formas de vida, todos temos diferentes mapas mentais e perspetivas sobre o mundo. Encara aquilo que à partida te parece descabido ou estapafúrdio como uma perspetiva diferente que pode abrir um mundo de possibilidades que nunca te ocorreriam.
6) Reforça os pontos fortes de cada um: identifica os teus e alavanque os da tua equipa. Muitas vezes, os colaboradores não percebem aquilo em que são extraordinariamente bons, ou simplesmente acham que todos o são. Ajuda cada pessoa a perceber aquilo que acrescentam à empresa.
7) Toma conta: promove uma cultura de atenção e cuidado: olha pelos teus colegas, mesmo que isso às vezes signifique que precisam de distância. Assume uma intenção positiva.
Oferece tempo, gera confiança, planta segurança.
Conhece melhor a nossa mentora, Madalena Carey, e acompanha o seu trabalho.
A Madalena é fundadora de uma escola de… felicidade! Vamos lá, de felicidade corporativa ou no trabalho – uma vertente tão importante e impactante da nossa vida.
Licenciada em Direito, quis encontrar o seu caminho para a felicidade e percebeu que só se se desprendesse e se deixasse ir no fluxo poderia chegar às respostas internas que sentia precisar.
Através do coaching para desempenho pessoal e profissional, começou a ajudar as pessoas a perceberem e se ajustarem às suas realidades.
Pelo caminho, percebeu que a infelicidade e depressão de quem a procurava estava, quase sempre, relacionada com o trabalho. Com este entendimento, reajustou-se, direcionando-se para trabalhar com a felicidade no trabalho e nas empresas.
Tem como missão impulsionar culturas de trabalho com significado para promover carreiras com mais propósito.
